【第7回】D&I（多様性と包摂）で差をつける採用ブランディング
2025年、D&I（ダイバーシティ&インクルージョン）は「やった方がいい」から「やらないと選ばれない」時代へ。多様性を受け入れる企業文化こそが、最強の採用ブランディング武器になります。
なぜ今、D&Iが採用ブランディングの鍵なのか？
📊 2025年の求職者意識調査データ
転職先選択で重視する要素（複数回答・2025年調査）
- 給与・待遇：67.8%
- 多様性を尊重する企業文化：58.4%（前年比+12.3%）
- ワークライフバランス：54.7%
- 女性活躍・育児支援制度：49.2%（前年比+8.7%）
- 成長機会・キャリアパス：45.9%
世代別D&I重視度
- Z世代（20-25歳）：74.2%が重視
- ミレニアル世代（26-35歳）：61.8%が重視
- X世代（36-45歳）：45.3%が重視
- ベビーブーマー世代（46歳以上）：32.7%が重視
🎯 D&Iが採用に与える3つのインパクト
1. 優秀な人材の母集団拡大
従来の「標準的な候補者」以外からも採用可能
2. 企業イメージの向上
「時代に合った進歩的な会社」としてのブランディング
3. 既存社員の満足度向上
多様性を受け入れる環境で働くことへの誇り・安心感
中小企業だからこそできる！D&Iブランディング戦略
💪 大手企業に負けない「本質的D&I」の実現
大手企業のD&I vs 中小企業のD&I
大手企業の現実
- 制度は整っているが現場の理解が追いつかない
- 数値目標達成が優先され、形骸化しやすい
- 組織が大きすぎて個別対応が困難
- 変化のスピードが遅い
中小企業の強み
- 経営者の意思決定で迅速な環境整備
- 一人ひとりに寄り添ったサポート可能
- フラットな組織で相談・提案しやすい
- 試行錯誤しながら最適解を見つけられる
🌈 4つの多様性軸でのブランディング戦略
①女性活躍推進ブランディング
👩 現実的な女性活躍支援制度
ライフステージ対応の充実
妊娠・出産サポート
【制度面】
・産前産後休暇：法定以上の期間設定
・育児休業：最大○年取得可能（男性も同様）
・復帰時短勤務：小学校卒業まで選択可
・子の看護休暇：有給での取得可能
【環境面】
・妊娠中の体調に配慮したデスクワーク調整
・つわり等での急な休暇・早退対応
・復帰前の職場復帰プログラム実施
・保育園送迎に配慮したフレックス制度
キャリア継続支援
【スキル維持・向上】
・育休中のeラーニング受講支援
・業界情報・社内情報の定期配信
・復帰前研修・キャッチアップ支援
・在宅勤務でのプロジェクト参加機会
【昇進・昇格機会の確保】
・育児期間も評価対象として継続
・時短勤務でも責任ある業務を担当
・管理職登用での女性比率目標設定
・ロールモデルとなる女性管理職育成
効果的な訴求方法
数値での実績アピール
・女性社員比率：○○%（業界平均○○%を上回り）
・育休取得率：女性100%・男性○○%
・育休復帰率：○○%（全国平均○○%を大幅上回り）
・女性管理職比率：○○%（○年で○倍に増加）
・平均勤続年数：女性○○年（男性と同等水準）
具体的な成功事例
【事例】田中さん（32歳・営業職）
・第一子出産で1年間育休取得
・復帰後は時短勤務でも営業成績トップクラス維持
・第二子出産後も継続勤務
・現在はチームリーダーとして後輩指導
・「この会社だからキャリアと育児を両立できた」
②シニア世代活用ブランディング
👴👵 経験値を活かすシニア採用戦略
シニア世代の強みを活用
シニア世代に期待する役割
【経験・スキル活用】
・長年の業界経験による顧客対応力
・専門技術・ノウハウの後進指導
・トラブル対応・問題解決能力
・取引先・業界ネットワークの活用
【組織運営面】
・若手社員のメンター役割
・組織の安定・落ち着きをもたらす効果
・ワークライフバランスの見本となる働き方
・多様な価値観の受容・調整役
シニア世代が働きやすい環境整備
労働条件の柔軟性
・勤務時間：フルタイム・パートタイム選択可
・勤務日数：週3-5日から選択可能
・業務内容：体力的負担を考慮した調整
・勤務形態：在宅・出社のハイブリッド可
健康・安全面への配慮
・定期健康診断の充実（人間ドック補助）
・職場環境の改善（照明・温度・椅子等）
・長時間労働の防止・適切な休憩確保
・通勤負担軽減（駐車場確保・交通費支給）
効果的な訴求ポイント
「人生経験豊富な方大歓迎」メッセージ
・「○○年の経験を活かしませんか？」
・「若い会社に安定感をもたらしてください」
・「あなたの知識・技術を次世代に継承を」
・「無理のないペースで長く働ける環境です」
③外国人材採用ブランディング
🌍 グローバル人材との共働環境
外国人材が働きやすい環境整備
言語・コミュニケーション支援
【社内体制】
・日本語学習支援制度（受講費用会社負担）
・多言語対応の業務マニュアル整備
・翻訳ツール・アプリの活用推進
・外国人材専任サポートスタッフ配置
【文化理解促進】
・異文化理解研修の全社実施
・宗教・習慣への配慮（祈祷時間・食事制限等）
・母国の祝日・イベントへの理解・参加
・日本文化体験イベントの開催
キャリア発展の機会提供
【専門性向上】
・日本の業界知識・商習慣の教育
・資格取得支援（業務に関連するもの）
・国際的な視点を活かせるプロジェクト参加
・母国との橋渡し役としての活躍機会
【将来設計サポート】
・永住権・帰化申請のサポート
・家族の来日・生活支援
・本国帰国時のネットワーク維持
・グローバル展開時のキーパーソン登用
多文化共生の価値をアピール
組織全体への好影響を訴求
・多様な視点による創造性・イノベーション向上
・語学力向上・国際感覚の醸成効果
・グローバル展開への基盤構築
・若手社員の刺激・成長機会創出
④障がい者雇用・インクルーシブ環境
♿ 真の共生社会実現への取り組み
合理的配慮の具体化
物理的環境の整備
・バリアフリー設備の導入
・車椅子対応デスク・トイレ設備
・視覚障がい対応（点字表示・音声案内）
・聴覚障がい対応（筆談ボード・手話通訳）
業務環境の調整
・個人の障がい特性に応じた業務内容調整
・勤務時間・休憩時間の柔軟な設定
・通院・リハビリ時間の確保配慮
・支援技術・補助具の導入支援
心理的安全性の確保
・障がい理解研修の全社実施
・偏見・差別防止の徹底教育
・相談窓口・サポート体制の整備
・成功体験・貢献を積極的に評価・共有
D&Iブランディングの効果的な発信方法
📱 SNS・Webでの多様性アピール
ビジュアルでの多様性表現
写真・動画での多様性演出
【社員紹介写真】
・年齢・性別・国籍の多様な社員を均等に掲載
・車椅子利用者・外国人社員も自然に登場
・様々なライフステージの社員（独身・既婚・育児中・介護中）
【職場風景動画】
・多様なメンバーが協働している場面
・バリアフリー設備が自然に映り込む構成
・多言語での会話・コミュニケーション風景
・年齢を問わず活躍している様子
メッセージ・コピーでの価値観表現
D&I重視のキャッチコピー例
✅ 「違いを力に、みんなで創る未来」
✅ 「年齢も性別も関係ない。あなたの力を待っています」
✅ 「多様性が生む、無限の可能性」
✅ 「一人ひとりが輝ける、そんな会社でありたい」
✅ 「バリアフリーな心で、すべての人にチャンスを」
NGなメッセージ例
❌ 「女性にも働きやすい職場です」（上から目線）
❌ 「高齢者でも簡単にできる仕事」（能力を軽視）
❌ 「外国人の方でも大丈夫」（特別扱い感）
❌ 「障がいがあっても頑張れば」（頑張り論の押し付け）
🏆 具体的な制度・取り組み事例の紹介
成功事例のストーリー化
多様性活用の成功パターン
事例1：シニア×若手のコラボレーション
【背景】
・新規事業立ち上げで若手チームが苦戦
・業界経験豊富なシニア社員をアドバイザーに起用
【プロセス】
・月2回のメンタリング・相談会実施
・シニア社員の人脈・ネットワーク活用
・若手の新しいアイデア×シニアの実行力
【結果】
・新規事業が計画より6ヶ月早く黒字化
・若手社員のスキル・経験値が飛躍的向上
・シニア社員も新しい学び・やりがいを実感
事例2：外国人材による業務改善
【背景】
・従来の業務フローに非効率な部分が存在
・外国人社員が客観的な視点で課題を指摘
【プロセス】
・「なぜ？」を大切にする文化の醸成
・外国人社員の改善提案を積極採用
・全社員での改善アイデア討議・実装
【結果】
・業務効率が30%向上、残業時間削減
・多様な視点による創造性・イノベーション創出
・全社員の改善意識・当事者意識向上
事例3：育児中女性社員のリモートワーク活用
【背景】
・優秀な女性社員が育児で時短勤務・制約多い
・リモートワーク制度で働き方を柔軟化
【プロセス】
・在宅勤務環境の整備支援（PC・ネット回線提供）
・オンラインでの会議・コミュニケーション促進
・成果重視の評価制度への移行
【結果】
・育児と仕事の両立でストレス大幅軽減
・集中できる環境で生産性向上
・他の社員にも良い影響、制度利用者拡大
D&I推進の段階的アプローチ
🚀 Phase 1：基盤作り（0-6ヶ月）
現状分析・課題整理
組織の多様性診断
□ 現在の社員構成（年齢・性別・国籍・勤続年数等）
□ 採用実績の多様性（過去3年間の傾向分析）
□ 離職理由の多様性関連要因（ハラスメント・差別等）
□ 社内制度の多様性対応度（育児・介護・宗教等）
社員意識調査の実施
・多様性に対する理解度・関心度
・現在の職場環境での不満・改善要望
・多様な同僚との協働経験・意識
・D&I推進への期待・不安
経営層・管理職のコミットメント確保
D&Iビジョン・方針の策定
【企業としてのD&I方針】
・なぜD&Iを推進するのか（理念・目的）
・目指す組織・文化の姿（ビジョン）
・具体的な取り組み内容（アクションプラン）
・成果指標・目標数値（KPI設定）
🌱 Phase 2：制度整備（6ヶ月-1年）
優先順位をつけた制度導入
緊急度・重要度マトリックスでの整理
【高緊急×高重要】
・ハラスメント防止・相談窓口整備
・基本的な合理的配慮（バリアフリー等）
・育児・介護支援制度の充実
【低緊急×高重要】
・多様な働き方制度（フレックス・リモート）
・キャリア開発・教育制度の拡充
・評価制度の公平性確保
【高緊急×低重要】
・見た目の多様性向上（写真・広報素材）
・制度の周知・広報活動
・外部向けのD&Iアピール
【低緊急×低重要】
・理想的な制度の検討・将来計画
・他社事例研究・ベンチマーク
・長期的なビジョン策定
🎯 Phase 3：文化浸透（1-2年）
全社員の意識変革
D&I研修・教育プログラム
【全社員向け基礎研修】
・無意識バイアスの理解・対処法
・多様性の価値・メリットの理解
・インクルーシブなコミュニケーション方法
・ハラスメント防止・適切な対応方法
【管理職向け専門研修】
・多様なメンバーのマネジメント手法
・公正な評価・人事制度の運用
・合理的配慮の提供・相談対応
・チームビルディング・関係構築
日常業務でのD&I実践
・会議での発言機会の平等確保
・プロジェクトメンバーの多様性考慮
・メンター・指導者のペアリング工夫
・イベント・懇親会の多様性配慮
よくある失敗パターンと回避策
❌ 失敗パターン1：「見た目だけのD&I」
ダメな例
- 採用サイトに多様な写真を使うだけ
- 制度は作ったが運用が伴わない
- 数値目標達成のみに焦点
✅ 改善策
- 実際の働きやすさ・制度活用実績を重視
- 社員の生の声・体験談を中心とした発信
- 継続的な改善・アップデートの仕組み構築
❌ 失敗パターン2：「逆差別」の発生
ダメな例
- 多様性重視で既存社員が不利益感じる
- 特定属性の優遇が露骨すぎる
- 能力・成果より属性を重視した採用・昇進
✅ 改善策
- 公平性・透明性を重視した制度設計
- 全社員にメリットがある制度・環境整備
- 能力・成果を基準とした評価の徹底
❌ 失敗パターン3：「押し付けがましいD&I」
ダメな例
- 社員の価値観・考え方を無視した強制
- 多様性を受け入れない社員への批判・排除
- 理想論ばかりで現実とのギャップ無視
✅ 改善策
- 段階的な意識変革・教育アプローチ
- 異なる意見・考え方も尊重する姿勢
- 現実的・実現可能な目標設定・計画策定
効果測定・KPI設定
📊 D&Iブランディングの成果指標
多様性指標
【採用関連】
・多様な属性からの応募比率：_____%
・多様性を理由とした応募数：月____件
・D&I関連質問・相談数：月____件
・多様な背景の応募者の選考通過率：_____%
【組織関連】
・社員の多様性構成比：年齢____/性別____/国籍____
・多様性関連制度の利用率：_____%
・D&I満足度調査スコア：平均____点/5点
・離職率の属性別格差：____ポイント以内
ブランド認知指標
【対外的評価】
・D&I関連の口コミ・評価投稿：月____件
・多様性重視企業としての認知度：_____%
・業界内でのD&I先進企業評価：順位____位
・メディア・SNSでの多様性関連言及：月____件
【採用効果】
・D&Iを理由とした応募・入社：_____%
・多様な人材からの推薦・紹介：月____件
・採用単価の削減効果：前年比_____%減
・採用プロセスでのD&I評価向上：平均____点向上
今週のアクションプラン
✅ Week1：現状把握・課題整理
□ 自社の多様性構成・制度の棚卸し □ 社員アンケート実施（D&Iに関する意識調査） □ 競合他社のD&I取り組み事例研究
□ 優先的に取り組むべき分野・課題の特定
✅ Week2：制度設計・環境整備
□ 緊急度高いD&I制度の検討・設計 □ 物理的環境の改善点洗い出し・予算確保 □ D&I推進責任者・プロジェクトチーム編成 □ 外部専門家・コンサルタントとの連携検討
✅ Week3：発信・ブランディング開始
□ D&I方針・取り組みの社内外アナウンス
□ 採用サイト・SNSでのD&Iメッセージ発信 □ 多様な社員の成功事例インタビュー実施 □ D&I関連の応募・問い合わせ対応準備
まとめ：D&Iは「制度」ではなく「文化」
D&Iの本質は、制度を整えることではなく、**「すべての人が自分らしく働ける文化」**を創ることです。
中小企業だからこそできる D&I：
- 一人ひとりに寄り添った個別対応
- スピード感のある制度導入・改善
- 経営者の強いリーダーシップでの推進
- 全社員が顔の見える関係での相互理解促進
これらを活かして、大手企業にも負けない「本当の多様性」を実現し、それを採用ブランディングの強力な武器にしていきましょう！
💡 次回予告
【第8回】AI・データ活用で効率化！採用ブランディングのDX化
AIツールやデータ分析を活用した採用活動の効率化と、デジタル時代の求職者に響くパーソナライゼーション戦略を解説。中小企業でも導入できる実用的なDXソリューションをご紹介します。
📞 今すぐアクション
社内で一番多様性に富んだチーム・部署を見つけて、そのリーダーに「多様なメンバーをまとめるコツ」を聞いてみてください！ そこに、あなたの会社のD&I成功の秘訣が隠れています。
本記事シリーズでは、採用に悩む中小企業が「選ばれる企業」へ変貌を遂げるための実践的なノウハウを毎週お届けしています。次回もお楽しみに！
2025年9月11日
詳しい事例のご紹介も可能です